El proceso de reclutamiento suele ser uno arduo, lleno de desafíos, pero esencial en cualquier trabajo. Después de todo, es lo que permite identificar y, al mismo tiempo, atraer empleados capacitados a la empresa para el cumplimiento de objetivos.
Sin embargo, cabe destacar que no tiene porqué ser tan complicado. El proceso se vuelve un montón de veces más simple y hasta placentero cuando se tienen en consideración los indicadores de reclutamiento.
Por ese motivo, en el presente artículo hablaremos sobre este concepto tan fundamental y a veces olvidado. Veremos de qué se trata con mayor exactitud, así también como cuáles son los indicadores de reclutamiento más necesarios para llevar a cabo distintas estrategias.
¿Qué son los indicadores de reclutamiento?
En primer lugar, al hablar sobre los indicadores de reclutamiento nos estamos refiriendo a aquellas métricas utilizadas para determinar la eficiencia del proceso de reclutamiento en sí. Muestran resultados acerca de que tan cerca o lejos está la organización de alcanzar sus metas.
Dicho en otras palabras, los indicadores de reclutamiento permiten comprender qué tan efectivas son las técnicas de reclutamiento y ajustar la estrategia acorde a la situación; tomar decisiones correctas con respecto a la inversión de tiempo y de dinero en aquel proceso; entre otras cosas. También es posible definir los indicadores como datos que comprueban si las estrategias empleadas son eficaces y si darán lugar al éxito.
Siempre es una buena idea definir la calidad de estas herramientas. Una forma de hacer esto último consiste en preguntarse cosas como: ¿es el indicador comprensible para todos? ¿Es posible generar un historial a partir de la información obtenida? ¿Qué aporta el indicador que estoy utilizando? Si las respuestas son de carácter positivo, significa que el indicador generará cambios positivos. Es una estrategia sencilla y, aun así, más que efectiva para mejorar el flujo de trabajo de forma rápida y segura.
Los indicadores de reclutamiento más importantes
En términos generales, los indicadores de reclutamiento son numerosos, demasiados como para nombrarlos todos. Pero, más allá de esto, se distinguen entre ellos según qué tanto son valorados. Entonces, echemos un vistazo a los principales para que tengas lo necesario concerniente al proceso de reclutamiento y selección del personal.
∙ Candidatos cualificados por vacante: ¿sabías que, de los postulantes a una vacante, solo el 12% está cualificado para ese puesto? Un número pequeño y uno tiene que poder identificar a los que pertenecen a ese grupo. No obtendremos ningún beneficio seleccionando a una persona que no está calificada para hacer el trabajo en cuestión. Con el fin de evitar que el proceso sea una pérdida de tiempo, hay que pensar si la oferta de trabajo está llegando a la gente correcta. Una modificación en los medios para promoverla es, en muchos casos, la solución.
∙ Tasa de abandono de solicitud: es común que haya candidatos que decidan abandonar el proceso antes de terminarlo, aunque también es importante considerar que a veces el porcentaje elevado de abandono indica problemas con el sistema de postulación. A su vez, jamás se debe privilegiar la cantidad por sobre la calidad.
∙ Calidad de la fuente: el análisis de la fuente es lo que permite darte cuenta si está atrayendo a los mejores candidatos posibles. Si este no es el caso, podrás poner tus energías en preparar fuentes más rentables.
∙ Tiempo de contratación: para programar el proceso de selección es indispensable tener un estimado de cuánto tiempo puede llevar contratar a un candidato. Se deberían tener en cuenta cada una de las etapas, desde la preselección hasta la contratación. A veces lleva un par de semanas; otras veces, meses.
∙ Promedio de entrevistas para la contratación: este promedio permite calcular la cantidad de entrevistas necesarias hasta encontrar a la persona ideal. Piensa en cuántos candidatos tendrás que entrevistar en promedio antes de hacer la oferta que pondrá fin a la contratación.
∙ Calidad de la contratación: este indicador va a variar según la empresa, pero es muy importante aplicarlo para obtener los mejores resultados posibles. Además, hay algunos factores que sí son universales, como el tiempo que demora el nuevo empleado en ser cien por ciento productivo, o su adaptación a la cultura de la empresa, etcétera. Con esta información, será posible ajustar los criterios de selección.
∙ Coste por contratación: resulta más que obvio que el proceso de contratación representa una inversión bastante grande para la compañía, por lo que perseguir buenos resultados siempre va a ser el objetivo. Calcular el costo hará que puedas establecer un presupuesto preciso y no gastes más de lo estrictamente necesario.
∙ Tasa de aceptación de la oferta: después de la oferta de contratación, quien esté del otro lado tiene que aceptar la oferta. Si, tras haber pasado por todo el proceso, alguien decide rechazar, lo más probable es que exista un problema que deba ser identificado. Así, uno procederá a resolverlo para que no se repita la situación. ¡De todo se aprende!
∙ Satisfacción del candidato: si el candidato está satisfecho con el proceso de selección, va a aceptar la oferta y permanecer un largo tiempo en su cargo. Entonces, es recomendable pedir a los candidatos que participen de una encuesta para ver cómo se mejoraría la experiencia en el futuro para otros candidatos.
∙ Satisfacción del reclutador: a su vez, no solo es importante que el candidato esté contento, sino que ese sentimiento debe presentarse también en el equipo de reclutamiento. El personal encargado del proceso tiene que sentirse a gusto con la decisión final, es decir, con la contratación.
∙ Tasa de abandono durante el primer año: si un candidato seleccionado renuncia en el primer año de trabajo, puede ser una mala señal para la empresa. A veces se debe a alguna situación personal, pero nunca está de más examinar aquello que quizá fallo en el vínculo con quien se marchó. Un mal ambiente laboral, por ejemplo, influiría muchísimo en esta decisión.
Como podrás ver, son muchas las cosas que se deben tener en cuenta durante el proceso de reclutamiento. Sin embargo, estos indicadores de reclutamiento ayudarán significativamente cuando empleados adecuadamente.
Seguimiento de los indicadores
Para ir cerrando, es importante que sepas que, además de conocer los indicadores más relevantes aquí mencionados, también debes ser capaz de realizar un seguimiento. Existen muchas formas de hacer esto, aunque la más común consiste en poner la tecnología a tu servicio. Podrías elaborar una hoja de cálculo, por ejemplo. Por último, siempre asegúrate de medir la satisfacción de tus empleados para dar lugar a la mejor experiencia posible dentro de la empresa.