La inclusión laboral es un aspecto que no puedes dejar fuera de tu estrategia de gestión de talento si quieres que tu empresa tenga los mejores índices de retención y los resultados más sobresalientes en la encuesta de satisfacción de empleados. Ahora bien, la activación de un programa de inclusión laboral exitoso no consiste en solo contratar a grupos subrepresentados; es mucho más que eso. De hecho, una investigación de Gartner revela que el 80% de las organizaciones se consideran ineficaces a la hora de desarrollar un grupo de liderazgo diverso e inclusivo.
Pero, ¿cuáles son los motivos? Las posibles fallas pueden estar en el hecho de no tener un enfoque centrado en los empleados, la falta de una métrica que rastree todo el progreso y la desconexión entre la D&I y los procesos empresariales. Por eso, aquí te compartimos qué pasos puedes seguir para crear un programa de inclusión laboral que tenga el menor margen de error posible.
1. Obtén el compromiso de la Alta Dirección
¿Por qué es necesario? Si los líderes de tu empresa, incluyendo al CEO, presidentes y directores generales no están comprometidos con la causa y no respaldan de forma visible estas iniciativas, solo quedará en una retórica y tu talento no obtendrá los beneficios esperados. En otras palabras, la falta de apoyo en este sentido puede traer como consecuencia que el plan de inclusión laboral carezca de autoridad y los recursos necesarios para tener un verdadero impacto.
Por el contrario, este compromiso debe traducirse en acciones concretas y recursos asignados para la implementación y seguimiento del programa de inclusión. Así, el CEO de tu organización podría emitir un comunicado público de compromiso con la inclusión y diversidad laboral, asignar recursos financieros y establecer un equipo idóneo y especializado en el tema.
2. Evalúa tu cultura organizacional
¿Hay diversidad en los roles de liderazgo de tu equipo? ¿La comunicación suele excluir a ciertos grupos? Antes de poner en marcha cualquier tipo de iniciativa desde Recursos Humanos, es necesario que realices un análisis del escenario actual sobre tu cultura organizacional. ¿Qué implica esto? Evaluar cómo se llevan a cabo las interacciones entre empleados, cómo son las prácticas de gestión de talento humano, cuáles son las políticas internas y cuáles la percepción general del talento sobre la inclusión en tu empresa.
Entonces, este paso para diseñar un programa de inclusión laboral para tu organización te ayudará a identificar aquellas áreas en las que se requiere mejora y a comprender mejor los desafíos específicos que enfrenta tu empresa en términos de inclusión.
Veamos un ejemplo ilustrativo. La empresa TIC Solutions S.A. identificó la falta de diversidad en los equipos de desarrollo de IT, a pesar de los esfuerzos para la promoción de la inclusión laboral. Una situación frecuente es que el idioma que el personal tiende a privilegiar para los intercambios de información es el inglés, excluyendo a aquellos empleados cuyo idioma principal no es ese.
Para abordar esta situación, el equipo de recursos humanos hizo una evaluación exhaustiva de la cultura organizacional. Se llevaron a cabo encuestas anónimas a empleados, se realizaron grupos de enfoque y se analizaron las políticas internas. Los resultados revelaron la necesidad de promover la diversidad lingüística y se implementaron medidas como la traducción de documentos clave y la realización de reuniones en varios idiomas.
3. Define objetivos claros y específicos
Sin objetivos claros, el programa de inclusión laboral puede carecer de un propósito claro. Así, si tu empresa tiene necesidad de mejorar la representación de mujeres en cargos relevantes, aquellos que son más “estratégicos” o de “liderazgo”, debes establecer objetivos específicos para abordar dicho problema. Un ejemplo podría ser “aumentar la representación de mujeres en roles de liderazgo en un 30% en los próximos tres años”.
Por consiguiente, los objetivos de inclusión laboral tienen las siguientes características:
- Son cuantificables.
- Están orientados a resultados.
- Están alineados con los valores, objetivos y metas de la empresa.
- Permiten medir el progreso hacia la creación de un entorno laboral más inclusivo.
4. Implementa una formación especializada en inclusión
Esta es la manera de concientizar y dar lugar a la reflexión sobre la importancia de la inclusión laboral, así como también estas sesiones facilitan el abordaje de prejuicios y estereotipos que generalmente están presentes en los espacios de trabajo. ¿Cómo se vería esto en un escenario potencial? Revisemos el siguiente ejemplo de inclusión laboral:
- Una empresa detectó actitudes insensibles hacia las personas con discapacidades.
- Algunos empleados carecían de herramientas sobre cómo interactuar adecuadamente con colegas con discapacidad y esto creaba un ambiente incómodo.
- En lugar de juzgar el accionar de una u otra parte, se implementó un programa con módulos específicos sobre interacción con personas con discapacidad.
- Los empleados participaron en sesiones interactivas donde aprendieron sobre la importancia de la inclusión y obtuvieron información sobre cómo comunicarse de manera efectiva y respetuosa.
- Esta formación no solo aumentó la conciencia, también fomentó un ambiente más acogedor y comprensivo para todos.
5. Revisa y actualiza las políticas y procedimientos
Ahora bien, ¿cómo garantizar que todos los esfuerzos para la inclusión laboral cosechen sus frutos? Puedes empezar por la revisión y actualización del manual de procedimientos y las políticas de tu empresa. Esto implica analizar las políticas existentes y hacer las modificaciones necesarias para promover la igualdad de oportunidades y la inclusión de todos tus empleados.
Algunos ejemplos de políticas de inclusión laboral:
| Política o procedimiento | Ejemplo incorrecto | Ejemplo correcto |
| Política de ascenso | Para ascender, el empleado debe tener al menos 5 años de experiencia en la empresa sin considerar habilidades. | Se enfoca en habilidades y logros, sin imponer un requisito de experiencia previa. |
| Procedimiento de selección | Exige una fotografía en la solicitud de empleo, lo que podría llevar a sesgos basados en la apariencia. | Elimina la solicitud de fotografía y se enfoca en habilidades y conocimientos. |
| Política de licencia por maternidad/paternidad | Ofrece 12 semanas de licencia de maternidad y solo 1 semana de licencia de paternidad, lo que refleja una desigualdad de género. | Ofrece 12 semanas de licencia pagada tanto para madres como para padres, promoviendo la igualdad de género en el cuidado de los hijos; con posibilidad de extensión a 3 meses más. |
6. Incluye buenas prácticas de reclutamiento y selección para la diversidad
Se trata de adoptar estrategias y prácticas que eliminen posibles sesgos y que permitan la verdadera inclusión laboral de las personas desde la fase de reclutamiento y selección, sin importar su origen, etnia y procedencia. De esta manera, en lugar de publicar ofertas de trabajo solo en sitios web que has comprobado que atraen a un público homogéneo, puedes diversificar esa publicación en plataformas con alcance a diversos grupos. Asimismo, en vez de evaluar los CVs solo en función de la experiencia pasada, puedes hacerlo en relación a las habilidades, competencias y logros; por lo que obtendrás candidatos con diferentes trayectorias.
¿Y cuando se trata de hacer entrevistas a los candidatos? Considera lo siguiente para la inclusión laboral desde el principio:
- Prioriza las preguntas abiertas que fomenten la reflexión y la discusión. Ejemplo: “¿puedes compartir una experiencia laboral en la que hayas enfrentado un desafío complejo y cómo lo abordaste?”.
- No realices preguntas personales sobre la vida del candidato que no estén relacionadas con el trabajo. Ejemplo incorrecto: “¿estás casado o tienes hijos?”. Ejemplo correcto: “¿cómo te asegurarías de equilibrar tus responsabilidades laborales y personales para cumplir con los plazos?”.
- Sé consciente de los sesgos inconscientes y evita hacer suposiciones basadas en la apariencia, la edad, el género u otros aspectos. En vez de decir: “supongo que, siendo tan joven, no tienes mucha experiencia laboral”, puedes decir: “cuénteme más sobre tu experiencia y logros relevantes en este campo”.
7. Asegúrate de que todo el talento tenga oportunidades de desarrollo
¿Sabías que uno de los errores más habituales relacionados con la inclusión laboral tiene relación con la escasez de oportunidades de crecimiento profesional equitativas? Esto puede derivar en situaciones de discriminación y desigualdad. Por eso, los programas de desarrollo profesional y las oportunidades de crecimiento deben estar disponibles para todos, independientemente de su género, raza, orientación sexual, origen étnico u otras características personales.
¿Qué puedes hacer al respecto? Échale un vistazo a estas recomendaciones de inclusión laboral:
- Crea un plan de desarrollo individual para cada talento que esté alineado con sus metas profesionales y con las necesidades de tu empresa.
- Ofrece programas de mentoría y coaching para ofrecer apoyo y orientación.
- Facilita el acceso a una amplia gama de cursos de capacitación y aprendizaje continuo para el desarrollo de habilidades blandas y duras.
- Asegúrate que las decisiones de promoción se basen en méritos y competencias, no en prejuicios o favoritismos.
8. Utiliza métricas de inclusión y diversidad para evaluar el progreso
Solo con métricas claras sobre inclusión laboral es posible medir y evaluar el progreso del programa que tienes en mente. Por lo tanto, debes identificar cuáles son los indicadores clave de rendimiento (KPIs) más relevantes para tu plan e incorporarlos en el tablero de indicadores de Recursos Humanos. Porque sin las métricas adecuadas, será difícil medir los avances y tomar decisiones informadas en base a datos objetivos y concretos.
Una vez que hayas identificado estas métricas, podrás:
- Evaluar la cantidad de candidatos diversos que participan en el proceso de selección en comparación con el total de candidatos. Ejemplo: “en el último semestre, el 40% de los candidatos que participaron en nuestros procesos de selección fueron de diversos orígenes”.
- Calcular la tasa de retención de empleados de diversos grupos en comparación con otros grupos. Ejemplo: “nuestra tasa de retención de empleados de minorías étnicas aumentó un 15% en el último año”.
- Analizar las tasas de promoción para asegurarse de que sean equitativas para todos los grupos demográficos. Ejemplo: “el 50% de las promociones en el último semestre se otorgaron a empleados de género femenino”.
9. Celebra la diversidad en equipo
Para un ambiente en el que todos tus talentos se sientan valorados y reconocidos por su singularidad, la celebración de la diversidad es la clave. Pero, ¿cómo lograr la inclusión laboral en este sentido? Mediante la promoción de la diversidad en la cultura de la empresa y la organización de eventos y actividades que destaquen y celebren las diferencias. Entonces, puedes hacer lo siguiente:
- Organiza eventos donde tus empleados puedan compartir y aprender sobre las diferentes culturas y tradiciones presentes en tu empresa.
- Dedica meses temáticos a la concienciación sobre la diversidad, como el Mes de la Historia Afroamericana.
- Reconoce y premia a empleados y equipos que hayan contribuido significativamente a la promoción de la diversidad y la inclusión laboral.
- Invita a oradores y facilitadores expertos en diversidad e inclusión para impartir charlas y talleres que aporten valor.
10. Haz evaluaciones periódicas de este programa
Puedes hacerlo de forma regular con el propósito de encontrar oportunidades de mejora y hacer ajustes en la estrategia según sea necesario. ¿Qué evitarás con esto? Que el programa no se vuelva estático y deje de ser relevante para las cambiantes necesidades de tu organización y los empleados. A propósito, puedes incluir los siguientes consejos para la inclusión laboral:
- Haz encuestas periódicas para recopilar retroalimentación de tu equipo acerca de la efectividad del programa y su percepción de la inclusión en el lugar de trabajo.
- Haz revisiones regulares sobre las métricas de diversidad, como la proporción de candidatos diversos y las tasas de retención.
- Crea grupos de enfoque y haz entrevistas individuales para capturar información cualitativa sobre su experiencia con el programa de inclusión laboral.
Fuente: Pexels
Como se explica en una publicación de Mckinsey, aquellos lugares de trabajo que son inclusivos se centran en las prácticas de gestión que importan, no en retórica vacía. Esto contempla sistemas de autoexpresión, oportunidades de conexión, meritocracia, toma de decisiones participativa, construcción de equipos, respeto mutuo e integración de ideas. Si quieres que tu empresa tenga un impacto significativo en materia de inclusión laboral, sigue los 10 pasos que aquí te hemos enseñado para lograrlo.
¡Impulsa la inclusión y diversidad en tu equipo y obtén los mejores resultados!