Los indicadores de Recursos Humanos son factor esencial para los profesionales de RRHH porque les permite medir el desarrollo de una estrategia de gestión de talento o revisar el impacto de un plan de acción para potenciar el desempeño del personal. En otras palabras, los KPIs de Recursos Humanos facilitan el análisis sobre el valor agregado de dicho departamento para la empresa y la comprensión sobre la calidad de trabajo que se logra.
¿Te gustaría saber cuál es el costo promedio de contratación del personal? ¿O cuáles son los costes asociados a la formación y desarrollo de tu equipo? Toda esta información suele ser requerida incluso por otros departamentos a la hora de hacer revisiones sobre la asignación de presupuestos y recursos. Por eso, aquí te compartimos cuáles son los principales indicadores de Recursos Humanos que debes aplicar para gestionar a tu talento de forma exitosa (y que nada quede librado al azar).
1. Crecimiento de la dotación
El crecimiento de la dotación es un indicador de Recursos Humanos que permite tener una noción clara sobre cuánto se incrementa el número total de empleados de una empresa en un período concreto. Asimismo, este KPI de RRHH es útil para evaluar cómo se expande la fuerza laboral y poder tomar decisiones en función de los objetivos pautados de crecimiento del equipo. Así, puedes saber:
- Si tu empresa aumenta personal de manera sostenible.
- Si las estrategias de contratación son realmente efectivas.
- Si estás alcanzando los objetivos de crecimiento.
Ahora bien, la fórmula para calcular este indicador de RRHH es la siguiente: ([dotación actual – dotación inicial] / dotación inicial)*100. Por ejemplo, supongamos que tu empresa tenía 300 empleados al comenzar el 2023 y, para diciembre, logras tener 350 trabajadores en total. Si aplicas la fórmula, obtendrás una tasa de 16,67%. Esto significa que la dotación de la empresa aumentó dicho porcentaje durante ese año.
2. Retención de talento
Este es otro indicador de Recursos Humanos clave para seguir de cerca la preservación del capital humano estratégico. En otras palabras, este KPI ayuda a la evaluación sobre la capacidad de una empresa para mantener a sus empleados a largo plazo. Asimismo, es importante aclarar que este indicador hace foco en aquellos empleados que son de alto rendimiento y potencial.
La fórmula para el indicador de retención de talento es la siguiente: ([número de empleados al final del período – nuevos ingresos] / número de empleados al inicio del período) * 100. Por lo tanto, si una empresa tenía 200 trabajadores al iniciar el año y, durante el transcurso del mismo, se incorporaron 20 empleados más, la fórmula da como resultado 97,50%. ¿Qué significa? La empresa en cuestión logró retener el 97,50% de los empleados durante ese año.
3. Costo de contratación
Una forma de identificar ineficiencias durante los procesos de reclutamiento y contratación es por medio de este indicador de Recursos Humanos. Porque ofrece una visión objetiva y concreta sobre los recursos financieros y el tiempo dedicado a la constatación de nuevos empleados. La fórmula para calcular el costo de contratación es: costos de publicación + costos de selección + costos de incorporación y formación + otros costos asociados.
Supongamos que una empresa tuvo los siguientes costos para este proceso:
- Costos de publicación: $200
- Costos de selección: $500 (entrevistas, pruebas, evaluaciones)
- Costos de incorporación y formación: $300
- Otros costos asociados: $100
Aplicando la fórmula de coste por contratación: $200 + $500 + $300 + $100 = $1,100 por contratación de empleados
4. Días promedio de ausentismo
¿Conoces cuál es la cantidad promedio de días que los empleados faltan al trabajo debido a enfermedades, vacaciones, licencias u otras razones? Una manera de saberlo es por medio de este indicador de Recursos Humanos. Por consiguiente, el indicador promedio de ausentismo puede alertar sobre importantes problemas relacionados con el bienestar de los empleados, el clima organizacional o la cultura de trabajo.
La fórmula para calcular el promedio de ausentismo: (total de días ausentes / número de empleados) * días laborables. Veamos un ejemplo de aplicación: durante un trimestre, una empresa tuvo un total de 400 días de ausencia entre sus 50 empleados; a su vez, el trimestre tuvo 65 días laborales. Si aplicamos la fórmula, el resultado es 520 (el promedio de ausentismo son 520 días).
5. Horas promedio de capacitación
Un alto promedio de horas de capacitación da cuenta de una buena predisposición por parte del personal a desarrollar sus habilidades y, por lo tanto, esto puede reflejarse en otros indicadores de Recursos Humanos relacionados con el desempeño y la productividad. Asimismo, un aspecto a tener en cuenta es que este indicador puede estar relacionado con la retención de talento, ya que los empleados valoran las oportunidades de desarrollo profesional.
Al respecto, la fórmula para calcular las horas promedio de capacitación es muy sencilla: total de horas de capacitación / número de empleados.
6. Tiempo para cubrir vacantes
Un proceso de contratación prolongado en el tiempo puede afectar negativamente la productividad del equipo y, por lo tanto, los resultados obtenidos en cada proyecto. Entonces, con el propósito de optimizar la eficiencia de contratación e identificar rápidamente “cuellos de botella”, puedes monitorear ese otro indicador de Recursos Humanos: el tiempo promedio para cubrir vacantes en tu organización. Pero, ¿cómo calcular el tiempo para cubrir vacantes? Aplica la siguiente fórmula: días totales para cubrir vacantes / número de vacantes cubiertas.
Supongamos que, durante un trimestre, una empresa logró llenar un total de 10 vacantes. El tiempo total que tomó cubrir esas vacantes fue de 60 días. Aplicando la fórmula, como resultado tendríamos 6 días por vacante En este caso, el tiempo promedio para cubrir un puesto fue de 6 días. Por lo tanto, este indicador puede ayudar a los profesionales de contratación a evaluar la eficiencia del proceso y proponer mejoras para reducir la cantidad de días destinada.
7. Clima organizacional
¿Conoces cómo es el ambiente emocional y psicológico en el que tus empleados llevan a cabo sus funciones? ¿Sabes cuál es la percepción del talento sobre la cultura, el liderazgo y otros aspectos que afectan su experiencia? Un buen clima laboral puede mejorar la satisfacción, el compromiso y el rendimiento de los empleados, por eso mismo es que este indicador de Recursos Humanos debe estar en todo tablero de seguimiento de RRHH.
Sin embargo, no existe una fórmula única para medir el clima organizacional. Para lograrlo, debes apoyarte en encuestas y cuestionarios de evaluación del ambiente laboral. Puedes incluir preguntas sobre la satisfacción laboral, el liderazgo, las oportunidades de desarrollo y la comunicación. En la etapa de análisis, debes revisar patrones de conducta y tendencias que reflejan dicha percepción.
8. Productividad por empleado
Con el objetivo de cuantificar la contribución individual en relación al rendimiento general de tu empresa, puedes recurrir al indicador de productividad por empleado. Te ofrecerá información clave acerca de la eficiencia operativa y el rendimiento de tus trabajadores.
En términos generales, puedes aplicar la siguiente fórmula: producción o valor agregado / número de empleados. Entonces, si una empresa produce 1000 productos durante un mes y tiene 50 trabajadores, la productividad promedio por empleado es de 20 productos por trabajador.
9. Coste de rotación
Un indicador financiero crucial en la gestión de recursos humanos; mide los gastos asociados con la salida de empleados y la incorporación de nuevos talentos, es el costo de rotación de personal. Es importante su revisión porque puede resultar en significativos gastos como la formación, productividad reducida y la fuga de conocimientos.
Ahora bien, para calcular el coste de rotación, puedes contemplar los siguientes elementos en la fórmula: (costos de desvinculación + costos de contratación + costos de formación) / número de empleados promedio. Eso sí, no olvides sumar todos los costos directos (entrevistas y publicaciones de ofertas de empleo) e indirectos (como la curva de aprendizaje y adaptación del nuevo empleado).
Para ilustrar este indicador de Recursos Humanos, supongamos que una empresa tuvo costos de desvinculación por $10,000 en indemnizaciones y trámites; $5,000 en publicación de anuncios y entrevistas; $3,000 en capacitación; y un total de 200 empleados. Si aplicamos la fórmula, el resultado es $90 por empleado, lo cual significa que la organización gasta $90 cada vez que un empleado deja la empresa y debe ser reemplazado.
10. Índice de participación en encuestas
Este indicador de Recursos Humanos te permite conocer cómo es el nivel de participación y compromiso de tus empleados al proporcionar feedback y opiniones sobre el trabajo y la cultura organizacional. Así, puedes saber cómo tu talento percibe la empresa y tomar decisiones a tiempo para mejorar el grado de implicación. Pero, ¿cuál es el cálculo del índice de participación en las encuestas? Aplica la siguiente fórmula: (número de empleados que participaron / número total de trabajadores) * 100.
Si en una empresa de 200 empleados son 150 los que participaron en una encuesta, el índice de participación da como resultado 75%. Podríamos decir que el 75% de los empleados optó por proporcionar su opinión en la encuesta. Una alta participación puede permitirnos afirmar que se trata de un entorno laboral en el que el talento se siente cómodo expresando sus opiniones.
11. Tiempo promedio de permanencia por empleado
En caso de que el tiempo promedio de permanencia por empleado sea muy bajo, esto puede indicar críticos problemas en la cultura laboral, la satisfacción del empleado o la falta de oportunidades de crecimiento profesional. En consecuencia, el hecho de evaluar este indicador permite a las organizaciones tomar medidas para mejorar la retención de talento.
La fórmula que debes aplicar es: suma de los tiempos de permanencia de los empleados / número de empleados. Entonces, si una agencia de publicidad presenta los siguientes tiempos de permanencia:
- Empleado A: 3 años
- Empleado B: 2 años
- Empleado C: 5 años
- Empleado D: 1 año
El resultado es 2,75 años. ¿Qué significa este resultado del indicador de Recursos Humanos? En promedio, los empleados permanecen 2,75 años en la empresa antes de decidir cambiar de empleado.
12. Tasa de vacantes cubiertas internamente
¿Quieres saber si tu estrategia de promoción interna arroja resultados positivos? Una forma de saberlo es por medio de este indicador de Recursos Humanos. Con la tasa de vacantes cubiertas internamente puedes saber cuál es la capacidad de tu empresa para promover a su propio talento. Asimismo, gracias a este KPI de Recursos Humanos, puedes tomar decisiones efectivas para rediseñar tu estrategia y optar por alternativas de formación superiores.
Además, el cálculo de la tasa de vacantes cubiertas internamente se realiza con la siguiente fórmula: (número de vacantes cubiertas internamente / número total de vacantes) * 100. Para ilustrar mejor este ejemplo de indicador de Recursos Humanos, supongamos que tu empresa tuvo 20 vacantes en 2023; de esas vacantes, solo 15 fueron cubiertas por empleados internos. Como resultado, el 75% de las vacantes se llenaron con empleados que ya trabajaban en la organización. Por lo tanto, se puede afirmar que la empresa hace esfuerzos adecuados para el desarrollo y la retención de su propio talento.
Fuente: Pexels
Hasta aquí, hemos explorado 12 indicadores de Recursos Humanos esenciales para todo tipo de organización. Cada uno de estos KPIs ilumina una dimensión específica sobre tu estrategia de gestión de recursos humanos y pueden ayudarte a tener una visión más clara sobre áreas críticas como la productividad, la retención y la inversión en capacitación. Aún así, cabe recordar que cada empresa es única, por lo que la elección de los indicadores más adecuados debe ser coherente con la estrategia corporativa.
A propósito, una solución tecnológica especializada en Recursos Humanos es la respuesta para concentrar lo verdaderamente importante en un único lugar, automatizar procesos, revisar informes y tendencias en tiempo real y reducir los errores humanos sobre la carga de datos. Por eso, te invitamos a conocer más sobre cómo elegir el mejor software de Recursos Humanos para tu empresa, en esta otra guía.